Cada persona busca crear un plan de vida y carrera, a través de un proceso de autoconocimiento, identificación de habilidades, limitaciones, motivaciones y objetivos.
Este plan puede abarcar diferentes áreas, entre ellas la profesional, personal, económica, laboral, emocional, social e intelectual.
Cada uno de los aspectos que cubre el plan debe contar con una meta específica, con ciertos objetivos a alcanzar y en un determinado tiempo.
Dentro de la gestión del capital humano, es importante que las organizaciones cuenten con un plan de vida y carrera para los colaboradores, que les permita tener la visibilidad de que en esa empresa habrá un desarrollo profesional y se puede ascender dentro de ella.
El plan debe incluir los pasos a seguir para la capacitación y formación, así como las etapas que deben recorrer para subir de puesto
Esto genera un sentido de pertenencia dentro de las organizaciones. Las personas que se integren a las filas tienen desde un inicio la visión de que puede haber un desarrollo profesional y por lo tanto es un lugar en el que desean permanecer.
¿Cómo hacer un plan de vida y carrera?
A continuación, encuentra algunos de los puntos que necesita todo plan de vida y carrera para una empresa.
Analizar los antecedentes
Antes de dar cualquier paso, hay que evaluar la experiencia que tiene el colaborador, cuánto tiempo lleva en la empresa, si ha cumplido con los objetivos que se le han planteado y si cumple con el perfil para la vacante existente.
Aquí también se puede revisar cuáles son las principales habilidades, fortalezas y debilidades, para saber si puede cumplir a cabalidad con los retos que implica el nuevo puesto.
Establecer objetivos
La correcta gestión del talento humano establece que todos los trabajadores deben tener claros cuáles son los objetivos que habrán de cumplir y en qué tiempo deberán hacerlo.
Esto sirve para determinar el buen o mal desempeño de los trabajadores y en el caso de que sea un colaborador de excelencia, sea acreedor a ciertos beneficios, como promociones o aumentos de sueldo.
Aclarar las métricas
Todos los objetivos deben de cumplir con las siguientes características: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y ser acotados en el tiempo.
Todos los colaboradores deben contar con indicadores clave que deben cumplir, además de impulsar a que todos ayuden a lograr los objetivos que tienen las empresas.
Los indicadores deben ser puntuales, por ejemplo, un ejecutivo comercial necesita concretar 10 citas con clientes potenciales al mes. Con base en los resultados se podrán ir tomando decisiones con respecto a los procesos o herramientas.
Además, las métricas son solo responsabilidad del colaborador, sin que estén implicadas otras personas, ya que no alcanzar los objetivos, puede generar frustración en los colaboradores.
Determinar los tiempos
Al igual que en el punto anterior, todos los trabajadores deben tener claro cuáles son los objetivos a cumplir para lograr su desarrollo profesional y cuál es el tiempo ideal en que deberían lograrlos.
El incumplimiento de una métrica lleva a revisar y a identificar qué factores están interviniendo en su incumplimiento. Asimismo, se tendría que revisar si la métrica está siendo adecuada para el objetivo.
Por último, recuerda que mantener objetivos claros, medibles y bien establecidos, te permitirá evaluar de forma correcta a tus colaboradores y así distinguir cuáles de ellos son los mejores.
Si buscas una adecuada gestión del talento humano en tu empresa no dudes en ponerte en contacto con nuestros especialistas para mejorar a tu equipo de trabajo, impulsar su desarrollo profesional y seguir avanzando hacia el éxito.
Fuentes:
https://www.entrepreneur.com/article/276708
https://egresados.itesm.mx/vinculacion/Edi_72/edi72_revista_11.htm
http://prevento.mx/empresa-protegida/sabes-realizar-un-plan-de-vida-y-carrera/
