En el reclutamiento para un puesto determinado, los esfuerzos deben estar dirigidos en la búsqueda y selección del mejor talento para el equipo o jugadores tipo A, con la metodología Topgrading es posible identificarlos.
Para ello, existe una metodología conocida como Topgrading que permite identificar diversos tipos de candidatos de acuerdo con una escala de valores centrales y evaluando el potencial del candidato mediante sus competencias.
Además, también puedes identificar cuántos jugadores tipo A, B o C hay dentro de tu organización para tener el mejor equipo y llevar una correcta gestión del capital humano.
Valores en las empresas
Es importante que antes del reclutamiento y de clasificar a los colaboradores, la empresa tenga bien definidos los valores que la caracterizan.
Todas las organizaciones cuentan con una cultura laboral, y aunque muchas ocasiones no está por escrito, cada una vive sus valores en el día a día. De esta manera refuerzan o reprueban conductas y creencias de cada uno de sus empleados.
En ese sentido, existen una gran variedad como transparencia, honestidad, integridad, pasión o innovación. Sin embargo, estos deben definirse con base en la naturaleza de cada organización, cuáles son sus prioridades y la manera en que desarrollan su actividad.
Una vez que tienes claro cuáles son los valores más importantes de tu organización, la búsqueda y selección de personal estará guiada por los mismos principios que la empresa.
Tipos de colaboradores de acuerdo con Topgrading
Existen candidatos o colaboradores tipo A, B y C. Los del primer tipo se refiere a personas que son muy productivas y cuenta con altos valores centrales.
Esto significa que son colaboradores de alto desempeño y la aspiración es que dentro de la empresa la mayoría de los colaboradores sean de este tipo, asimismo, los candidatos que aspiren a un puesto dentro de ella, es deseable que también pertenezcan a este cuadrante.
Aquellos colaboradores que cuentan con poca productividad pero altos valores o bien, con una gran productividad pero que no comparte del todo los valores centrales de la empresa serían del tipo B.
En este último caso, se debe analizar si la persona puede llegar a desarrollar los valores de la empresa y las competencias requeridas para el puesto, en caso contrario no sería un candidato o colaborador apto, puesto que habría una resistencia al adoptar los la cultura laboral.
Mientras que un jugador tipo C es un perfil con baja productividad y que no comparte los valores centrales de la empresa. Este tipo de personas es poco deseable que formen parte de la organización, puesto que son colaboradores de alto riesgo que pueden contaminar a los colaboradores tipo A o B.
Sus principales características
Jugador tipo A
- Inteligencia y pasión contagiosa que atrae a más jugadores de primer nivel.
- Poseen alto nivel de compromiso y tienen altas expectativas de sus resultados.
- Son multiplicadores, logran que sus colaboradores den el 100% de su capacidad e inteligencia.
- Alto desempeño (superan las expectativas) y valores.
- Inteligencia emocional desarrollada y hábiles en las relaciones.
- Son sensibles y entienden a los clientes, se adaptan.
- Hacen que las cosas sucedan.
- Ven soluciones y oportunidades en cada problema.
Jugador tipo B
- Tienen un buen desempeño, pero no es excepcional.
- Poseen potencial para convertirse en un jugador tipo A.
- En tema de liderazgo, requieren que los cambios sean limitados y progresivos.
- Tienen visión carente y credibilidad.
- Necesitan supervisión.
- Actitud abierta que en ocasionas encuentra soluciones novedosas.
- Saben que el cliente es importante, pero no actúan en consecuencia con tanta frecuencia como el jugador tipo A.
- Aunque les gusta el trabajo en equipo, no lo fomentan.
Jugador tipo C
- Los líderes en esta clasificación pueden poseer una gran inteligencia y ser un “genio individual”, suelen hacer que la gente trabaje al 50% de su capacidad e inteligencia.
- Carencia de valores y baja productividad.
- Poca disposición y calidad en su trabajo.
- Esperan la motivación para hacer su trabajo y ofrecen el mínimo esperado.
- Falta de preparación o habilidad para el desempeño de las tareas.
- Consistente incapacidad para cumplir fechas de entrega.
- No se comprometen.
- No se responsabilizan, tienden a culpar a otras personas o a factores externos por los retrasos y tareas incompletas.
- Tienden a tener un impacto negativo en los equipos y bloquean el avance de colaboradores con mayor talento.
- Cuestionan la credibilidad del líder.
- En algunos casos, pueden haber tenido una promoción a un puesto que excede su nivel de competencia.
- Regularmente se cierran a la retroalimentación y aprendizaje, mostrando una actitud defensiva.
- Personalidades dominantes, distantes, abusivas o egoístas.
Reclutar personal solo por la necesidad de cubrir el puesto puede resultar mucho más caro. De acuerdo con estimaciones de esta metodología, cometer un error al contratar un perfil no apto, le cuesta a las empresas hasta 15 veces el salario base.
Busca asesoría en reclutamiento de personal, puedes consultar a nuestros expertos, que te ayudarán a identificar a los mejores perfiles para la selección de personal en tu organización.
Fuentes:
https://blog.growthinstitute.com/es/sin-categorizar/topgrading
