El Job Scorecard junto con la descripción de puesto nos permite gestionar el talento humano a través de identificar cuáles son los objetivos que debe cumplir una persona en un puesto, cuáles son sus responsabilidades, cómo va a lograr sus objetivos y qué tipo de competencias debe tener.
De esta manera, nos permite tener claridad sobre los requerimientos que debe de cumplir la persona que estamos reclutando o bien el candidato que debemos buscar para la posición.
Es el complemento de una descripción de puesto, aunque existen algunas diferencias. La principal es que mientras la primera está basada en actividades, el Job Scorecard está basado en metas específicas y en competencias, y por eso mismo es que es mucho más efectivo.
Para elaborarlo se cuenta con un catálogo de 50 competencias y se clasifican en seis tipos: intelectual, personal, interpersonal, gerencia o dirección, liderazgo y motivacional.
Se recomienda elegir seis o siete como máximo, que serán las que tengan un impacto directo para el desempeño del puesto. Las seleccionadas se ponderan y se van calificando en el proceso de entrevista.
Las competencias blandas son aquellas que puedes trabajar y desarrollar en una persona, mientras que las duras no se pueden trabajar y desde un inicio el candidato debe poseerlas, puesto que no podría hacer frente a los retos del cargo sin ellas.
Elaborar un Job Scorecard te ayuda a definir desde un principio en qué te vas a enfocar y cuáles son las características que deberías buscar durante el reclutamiento. Además, todas las responsabilidades que definas deben ser medibles.
Por ejemplo, el liderazgo es una competencia clave en un puesto que tiene personal a cargo. Negociación será importante para un rol en el área de ventas, mientras que inteligencia emocional puede ser fundamental para cualquier puesto que requiera interacción con otras personas, incluidos los pares y jefes directos del colaborador.
Una vez definidas todas las competencias, cada candidato que es entrevistado recibe una calificación en cada una de ellas; el candidato mejor valuado, será hasta este momento el indicado para ocupar la posición, sin embargo, su elección dependerá de la integración y análisis de los resultados de todo el proceso de selección y reclutamiento.
De esta manera, se asegura que solo los candidatos con las mejores cualidades ocupen los puestos vacantes dentro de la organización.
Lo que debes evitar al elaborar la descripción de puesto y el Job Scorecard
Algunos de los principales errores que se cometen como parte de la gestión de talento, al realizar el Job Scorecard son:
- Que se esté subestimando o sobreestimando el puesto y en ambos casos vas a obtener un candidato que no es el correcto para ocuparlo.
- Que la calificación de las ponderaciones de las competencias no sea tan objetiva, por lo que se debe tener muy claro cuáles son las competencias que demanda la posición para poder cumplir con su misión dentro de la empresa.
- Que la persona que esté realizando el reclutamiento, llenando y validando las competencias no sea la adecuada.
Por eso, una de las ventajas que tiene esta herramienta es que interviene una persona del área que requiere la posición y otra de gestión de talento como especialistas.
Además, también se lleva a cabo lo que se conoce como Entrevista tándem. Donde dos persona se encargan de entrevistar al mismo tiempo, de esta manera tienes dos puntos de vista para hacer comparaciones y al final obtener un análisis mucho más objetivo.
Si quieres recibir asesoría en reclutamiento de personal o saber más sobre cómo elaborar un Job Scorecard para alguno de los puestos de tu organización, nuestros expertos pueden ayudarte. Acércate con nosotros para obtener la asesoría que necesitas.
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